Effectieve verandering met 3D-verankering en ADKAR
Een effectieve verandering? Da’s pas als ze ze snel en massaal, maar vooral blijvend wordt toegepast, of toch tenminste totdat alles opnieuw verandert ;-). Waarom zou je dan pas op het einde van de change aan verankering denken? Leg dat maar eens uit aan wendbare en agile organisaties...
Gebruik samen met ons een combinatie van ADKAR én ons innovatieve 3D-verankeringsmodel om jouw change management effectiever te maken.
Zet in op verticale verankering
Leiderschap,
want mensen kijken naar wat hun leiders zeggen én doen
Mensen stemmen hun gedrag af op dat van de leidinggevende.
Ze kijken eerst of hun leidinggevende de verandering steunt en
vervolgens of zijn gedrag hiermee in lijn ligt. Zonder zichtbaar betrokken
leidinggevenden kan een verandering niet slagen. Leidinggevenden spelen daardoor
een cruciale rol in het promoten en aansturen van de verandering en in ervoor
zorgen dat de verandering succesvol wordt uitgevoerd.
Ondersteun leiders om change effectief te maken
Gebruik deze dynamiek om leidinggevenden te helpen net dat te doen waar de mensen
in die fase van de verandering nood aan hebben. In het begin is vooral nood
aan een communicatieve gids met visie en ondernemersgeest nodig, wat later vooral
aan een coach en nog later meer aan een manager. Met andere woorden,
je helpt leidinggevenden om de verandering te verankeren.
Volg op, stuur bij!
Cruciaal is dat je steeds exact weet waaraan nood is. Met één enquête om de zoveel tijd kom je er niet.
Maar, hoe meet je het effect van change management dan wel? Met continue monitoring door pulse surveys!
Waarom kan je eigenlijk niet succesvol zijn zonder pulse surveys?
Continue monitoring van de effecten van veranderinspanningen staat je toe je problemen en hindernissen
te identificeren die ertoe kunnen leiden dat de verandering niet effectief wordt uitgevoerd.
Door die problemen en hindernissen veel vroeger aan te pakken kan je vermijden dat zij groter worden.
Zo spaar je tijd en budget uit.
Continue monitoring van de effecten van veranderinspanningen zorgt voor waardevolle feedback over het veranderprocess. Dat kan je dan gebruiken om de begeleiding en uitvoering van de verandering bij te sturen en om uit te leren voor toekomstige veranderingen. Zo spaar je opnieuw tijd en budget uit.
Continue monitoring van de effecten van veranderinspanningen zorgt ervoor dat je het succes ervan kan meten om in te schatten of je de vooropgestelde veranderdoelen aan het halen bent of niet. Dat kan je dan gebruiken voor verder fine-tuning van de aanpak, om te bespreken met de sponsor en om te communiceren naar het management. Zo kan je transparant communiceren met de sponsor en senior management over het behalen van de veranderdoelen en gericht verder optimaliseren.
Continue monitoring van de veranderinspanningen helpt ook om de verandering blijvend te verankeren. Door de verandering te monitoren kan je identificeren waar de verandering terug afglijdt naar de oude manier van werken en kan je terug bijsturen. Bijvoorbeeld, met communicatieacties, training of systeemverankering. Zo zorg je voor een duurzame ROI voor jouw klant.
Wat moet je doen?
Gebruik onze tool opinime om jouw periodieke enquêtes aan te vullen met pulse surveys.
Zo verenig je het beste van twee werelden: diepte informatie met enquêtes en eenvoudige,
geautomatiseerde pulse surveys en een handig dashboard. Jij spaart tijd uit, hebt meteen een overzicht van het sentiment bij de
mensen en je vermijdt survey fatigue.
Zet in op horizontale verankering
Community,
want mensen willen tot een groep behoren
Mensen hebben een natuurlijke drang om tot een groep te behoren want dat geeft hen een gevoel van
zekerheid, waardering en zingeving. Het gevoel van sociale steun en ergens bij te horen, komt tegemoet
aan individuele psychologische en emotionele noden. Wie zich deel voelt van een groep gaat zich meer
identificeren met de doelen en waarden van die groep en ervoor zorgen dat zijn gedrag hiermee in lijn ligt.
Daarom kijken mensen niet alleen naar hun leidinggevende, maar kijken ze naar hun collega's. Hoe
reageren zij? Zijn zij mee met de verandering? Geven ze het een kans? De community bepaalt voor een
groot deel hoe zij zich opstellen.
Deel van een geheel
Gebruik deze dynamiek om bij medewerkers meer engagement en buy-in voor de verandering te
verkrijgen. Als medewerkers het gevoel hebben dat ze oprecht deel uitmaken van een groep die aan een
gezamenlijk doel werkt, dan is de kans groter dat ze de verandering zullen omarmen en mee zullen werken
om er een succes van de maken. Met andere woorden, je zet communitybehoefte in om verandering te verankeren.
Hoe kan je een gevoel van erbij horen doen ontstaan?
Als medewerkers een gedeelde visie hebben over hoe de toekomst er zou moeten uitzien en gedeelde
overtuigingen hebben over hoe daar te geraken, dan is het veel waarschijnlijker dat ze zullen
samenwerken om dit doel te bereiken. Het sterkst is als de visie en overtuigingen tot stand kwamen via co-creatie.
Een verhaal heeft vaak meerdere waarheden die verschillen van de invalshoek van waaruit je kijkt.
Bijvoorbeeld, de huidige werking kan zowel iedereen veel inspraak geven als weinig doelgericht zijn
tegelijkertijd. Door beide invalshoeken te erkennen voelen mensen zich gehoord en dat is belangrijk
opdat ze mee zouden kunnen stappen in de verandering
Medewerkers betrekken in het change proces is een van de beste manieren om een
gemeenschapsgevoel te doen ontstaan. Vooral vertrekken vanuit co-creatie of participatie leidt snel tot
een gemeenschapsgevoel als het open en oprecht wordt aangepakt en de organisatiehistoriek dit
toestaat. Als medewerkers het gevoel hebben dat ze écht deel zijn van het veranderproces, dan is de
kans groter dat ze de verandering omarmen en behouden.
Open communicatie en samenwerking doen de medewerkers voelen dat ze deel zijn van de
verandering. Dit kan door hen mogelijkheden te voorzien om over de verandering in gesprek te gaan of
er feedback op te geven (bijvoorbeeld, in dialoogsessies) en om zorg te dragen voor een cultuur van
openheid en transparantie. Dat werkt uiteraard alleen als de werkelijke bedrijfscultuur dit ook daadwerkelijk toestaat.
Actief luisteren naar feedback, perspectieven en bezorgdheden helpt je om een veel beter begrip
te krijgen van wat hen zou kunnen verhinderen om mee te stappen in de verandering en om er concreet
mee aan de slag te gaan.
Gebruik de feedback om bij te sturen en te finetunen én communiceer hierover naar zij die de feedback gaven.
Het is enorm motiverend om mee te werken als je ziet dat jouw mening en feedback daadwerkelijk wordt gebruikt.
Deel de resultaten van de monitoring met de stakeholders en zorg ervoor dat zij goed de voorgang en
het effect van hun feedback hierop kennen, ook al moet je vertellen dat je hun niet volgt. Leg dan goed
uit waarom dit zo is. Zo blijft hun feedback waardevol. Op die manier zorg je ervoor dat mensen goed
de impact van de verandering op hun werk of de organisatie begrijpen.
Blijf met stakeholders in gesprek gedurende heel het change proces, niet enkel tijdens de monitoring,
om ervoor te zorgen dat de verandering daadwerkelijk wortel schiet in de organisatie.
Waarom is continue monitoring hiervoor zo belangrijk
Continue monitoring met pulse surveys zorgt ervoor dat je steeds het sentiment
kent van groepen tegenover de verandering. Dit sentiment kan je dan ook gebruiken in communicatie of dialoog.
Continue monitoring met pulse surveys toont je meteen welke groepen jou het
hardst nodig hebben. Neem tijd om met hen een rijke dialoog te voeren en geef de groepen met een
positief sentiment iets minder aandacht. Zo zet je jouw tijd in waar ze het meeste loont.
Continue monitoring met pulse surveys zorgt ervoor je veel sneller kan ingrijpen als
plots het sentiment afneemt in een of meer groepen. Bijvoorbeeld, als een communicatie niet landt
zoals verwacht en onmiddellijke bijsturing nodig is.
Continue monitoring van de veranderinspanningen helpt je om vast te stellen
jouw bijsturingen en initiatieven landen. Als je juiste ingrepen deed, dan zie je bij hen het sentiment in
de volgende pulse surveys verbeteren. Zo vergroot je het succes van de verandering voor jouw klant.
Wat moet je doen?
Gebruik onze tool opinime en gebruik het dashboard om gericht extra aandacht te kunnen geven aan zij
die nog skeptisch staan ten opzichte van de verandering. Zij kunnen jouw hulp het beste gebruiken! Zo zet
je jouw tijd gerichter in en verspil je geen tijd van zij die wel helemaal mee zijn met de verandering.
Zet in op systeemverankering
Systeem,
want mensen zijn gewoontedieren
Mensen zijn gewoontedieren. Af en toe een inspanning doen is leuk, maar als het kan doen we
routinetaken toch liefst op automatische piloot. Mensen gebruiken dag in, dag uit de tools en procedures
die binnen de organisatie gangbaar zijn en daar denken ze liefst zo min mogelijk bij na. Bijvoorbeeld, een
activiteit selecteren in het tijdsregistratiesysteem voor facturatie of gebruik maken van een sjabloon met
rolbeschrijvingen voor de rekrutering. Wat je elke dag doet wordt gewoonte.
Laat het systeem voor jou werken
Gebruik deze dynamiek om van de veranderde situatie ook een gewoonte te maken en zo te vermijden dat
mensen terugvallen in de oude gewoonten. Bijvoorbeeld, als je de rollen in een team herwerkt dan zullen
ze meer beginnen te leven in het team als ook HR er actief mee aan de slag gaat bij rekrutering of voor
trainingen. Met andere woorden, je zet het systeem mee in om de change te verankeren.
Hoe zet je systeemverandering in?
Als ondersteunende diensten zoals HR, data quality of finance de verandering kunnen gebruiken,
betrek hen dan meteen bij de verandering zodat zij tijd hebben om de verandering ook in hun
procedures, sjablonen of tools te verwerken. Vanaf dan zullen de mensen als ze met die
ondersteunende dienst werken ook steeds het resultaat van de verandering gebruiken en daardoor doen leven.
Door de doelen en indicatoren, zoals OKR's, aan te passen aan de veranderde situatie, zal regelmatig
moeten worden gerapporteerd ervoor. Bij elke rapportering wortelt de nieuwe situatie meer en meer.
